附录一：关键术语表

本术语表旨在为读者提供书中核心概念的快速参考和统一解释，以帮助您更好地理解和应用绩效管理的理论与实务。术语按中文拼音首字母顺序排列，以便查阅。

A

• OKR

• O： 描述定性的、鼓舞人心的、有挑战性的目标。

• KR： 用于衡量目标达成情况的、定量的、有挑战性的关键成果。

• 全称： 目标与关键成果

• 定义： 一套严密的思考框架和持续性的纪律要求，旨在确保组织上下聚焦一致，围绕共同的目标开展工作。它包含两个组成部分：

• 关联： 通常与CFR结合使用。

B

• BEST法则

• B - 描述行为： 客观描述对方的具体行为。

• E - 阐述后果： 说明此行为带来的直接后果或影响。

• S - 征询方案： 提问引导对方自己提出解决方法。

• T - 着眼未来： 以积极的、面向未来的方式结束，表达信心和支持。

• 定义： 一种用于提供改进性反馈的结构化沟通模型，包含四个步骤：

• BSC

• 全称： 平衡计分卡

• 定义： 一套战略绩效管理系统，它从财务、客户、内部流程、学习与成长四个相互关联的维度，将组织的战略目标转化为一套具体的绩效指标。

• 标杆对照

• 定义： 一种改进方法，通过将自己组织的绩效管理实践与行业内或行业外的一流实践进行比较，寻找差距，从而获得改进思路。

C

• CFR

• C - 对话： 管理者和员工之间进行的真诚的、双向的定期沟通。

• F - 反馈： 个体之间相互提供的双向的、及时的、用于改进绩效的信息。

• R - 认可： 对个人或团队取得的成就和展现出的价值观行为，给予及时、具体、公开的赞赏。

• 全称： 对话、反馈与认可

• 定义： 一套持续的沟通框架，被视为OKR文化的基石。

• 持续绩效管理

• 定义： 一种现代绩效管理模式，强调通过高频次的检查点、实时反馈和持续辅导来替代传统的年度考核循环，使绩效管理融入日常工作。

D

• 灯塔效应

• 定义： 指绩效指标本身会对员工行为产生引导作用。一旦某个指标被确定为考核标准，员工会倾向于最大化这个指标，有时甚至以损害其他未考核方面为代价。

E

• EVA

• 全称： 经济增加值

• 定义： 一种基于经济利润的财务绩效衡量指标，其核心思想是，一家公司只有在它的税后净营业利润高于其全部资本的成本时，才真正为股东创造了价值。

F

• 反馈

• 定义： 关于个人工作表现的信息，旨在认可有效行为或引导改进无效行为。有效的反馈应是及时、具体且有建设性的。

• 反向导师制

• 定义： 一种辅导关系，由年轻的、通常在某些领域（如数字技术、社交媒体）具备专长的员工，向资深管理者传授知识和技能。

• 非正式认可

• 定义： 一种非计划内的、及时的、通常不涉及金钱的赞赏方式，如表扬、感谢信、公开提及等，对于维持士气至关重要。

• 辅导

• 定义： 一种以员工为中心的发展过程，管理者通过提问、倾听和提供工具，帮助员工自己发现答案、提升技能并实现其潜能。

G

• 个人发展计划

• 定义： 一份基于绩效评估结果、由员工与管理者共同制定的行动计划，旨在发展员工的技能、知识和能力，以改进当前绩效并准备未来角色。

• 关键绩效指标

• 定义： 用于衡量某项工作成果最关键的一系列指标。它是对组织战略目标有决定性影响的量化管理工具。

• 归属感

• 定义： 员工感到自己是组织中有价值的一员，被接纳、尊重和关心的一种心理感受。在远程办公模式下，营造归属感尤为重要。

• 过程指标

• 定义： 用于衡量工作活动执行情况和效率的指标，它关注“如何做”。例如，客户拜访次数。通常作为结果指标的驱动因素。

H

• 汉堡法则

• 定义： 一种提供改进性反馈的沟通技巧，即先给予真诚的表扬（第一片面包），然后提出具体的批评或改进建议（中间的肉饼），最后再次给予鼓励和支持（最后一片面包）。

J

• 绩效

• 定义： 指组织、团队或个人在特定时间内、在特定关键领域的工作行为、过程及结果。它包含“绩”（业绩、成果）与“效”（效率、行为）双重内涵。

• 绩效改进计划

• 定义： 一份正式的、结构化的、有时间限制的行动计划，旨在为绩效待改进的员工提供清晰的目标和密集的支持，帮助他们回到达标的绩效水平。

• 绩效管理

• 定义： 一个持续的、战略性的系统过程，通过目标设定、持续沟通、绩效评估、结果应用与员工发展，来提升个人、团队和组织绩效。

• 绩效合约

• 定义： 一份由管理者与员工共同签署的正式文件，清晰载明了在特定绩效周期内期望达成的目标、衡量标准、权重以及发展计划，是绩效评估的核心依据。

• 校准会议

• 定义： 在绩效评估阶段，由多位管理者共同参与的会议，旨在对比、讨论和调整对不同员工的初步评价结果，确保整个组织评价尺度的一致性和公平性。

• 近因效应

• 定义： 一种评估偏见，指评估者过于关注评估周期末尾阶段员工的表现，而忽略了整个周期的整体表现。

K

• 可达成性

• 定义： SMART原则之一，指绩效目标在付出努力的情况下是可以实现的，它应兼具挑战性与现实性。

M

• 目标

• 定义： 描述在未来特定时间内期望达成的状态或成果，为行为提供方向和终点。

• 目标管理

• 定义： 一种管理哲学和方法论，强调由上下级共同商定确定性的、可衡量的目标，并定期检查完成情况。

P

• Peer Review

• 中文： 同伴评审 / 同行评议

• 定义： 在团队或组织内部，成员之间相互就工作成果、专业能力、协作精神等方面进行匿名的评价和反馈。

• 平衡计分卡

• 参见： BSC

• 评分者偏见

• 定义： 评估者在绩效评估过程中可能出现的系统性认知偏差，如光环效应、角效应、类似我效应等，会影响评估的客观性。

Q

• 强制分布

• 定义： 一种绩效评级方法，要求管理者按照预设的比例（如20%优秀，70%达标，10%待改进）对员工进行强制性的等级划分。

• 清晰性

• 定义： SMART原则之一，指绩效目标必须是明确、不含糊的，能让员工清楚地知道要做什么以及做到什么程度。

• 全面报酬

• 定义： 指员工因雇佣关系而从组织获得的所有价值回报，包括薪酬、福利、工作与生活平衡、绩效认可以及个人发展机会等。

R

• 人力资本

• 定义： 组织成员所具备的知识、技能、能力和经验的经济价值，是组织学习与成长维度的核心要素。

• 认知偏见

• 参见： 评分者偏见

S

• 360度反馈

• 定义： 一种多维度评估方法，通过收集来自被评估者上级、同级、下级以及内部/外部客户（有时包括自评）的匿名反馈，以提供其行为表现的全方位视图，主要用于员工发展。

• SMART原则

• S - 具体的

• M - 可衡量的

• A - 可实现的

• R - 相关的

• T - 有时限的

• 定义： 一个用于检验目标质量的有效框架，一项优秀的目标应具备以下五个特征：

• 使命

• 定义： 组织存在的根本目的和理由，描述了组织为何存在以及为谁创造价值。

X

• 心理安全

• 定义： 团队成员的一种共同信念，认为在团队中承担人际风险是安全的，例如表达不同意见、承认错误或提出疯狂想法而不会受到惩罚或羞辱。对于创新至关重要。

• 相关一致性

• 定义： SMART原则之一，指绩效目标必须与上级目标、部门目标乃至公司战略紧密相关，与员工的岗位职责相匹配。

• 行为锚定等级评价法

• 定义： 一种绩效评估方法，它用具体的工作行为事例来明确界定每个绩效等级的标准，使评价更加客观和精确。

• 效能

• 定义： 指“做正确的事”，即通过正确的工作选择和策略，确保行动和资源投入朝向最终的目标。

• 效率

• 定义： 指“正确地做事”，即用更少的资源（时间、金钱、人力）达成既定的成果。

Y

• 一对一沟通

• 定义： 管理者与下属员工之间定期进行的、私密的、结构化的会议，是持续绩效管理的核心实践，用于讨论目标进展、提供反馈、解决困难和辅导发展。

• 愿景

• 定义： 组织对未来长远发展状态的展望和渴望达成的宏伟蓝图，它描绘了“我们希望成为什么样的组织”。

Z

• 战略地图

• 定义： 平衡计分卡的核心工具，用一个简洁的、一页纸的可视化图表，描述了组织战略如何通过四大维度中一系列互为因果的战略主题链接起来。

• 整体薪酬

• 参见： 全面报酬

• 指标

• 定义： 用于量化管理、衡量绩效的统计指标，是绩效目标的具象化标尺。

• 主管评估

• 定义： 由员工的直接上级进行的绩效评估，是绩效信息最常见和最主要的来源。

• 资本回报率

• 定义： 一项重要的财务绩效指标，用于衡量公司使用其资本（包括股权和债务）创造利润的效率。

• 自我评估

• 定义： 由员工本人对自己的工作表现进行的回顾和评价，是绩效评估流程中的重要输入，有助于促进员工的自我反思和管理者的双向沟通。

• 组织绩效

• 定义： 组织在特定时期内，为实现其战略目标而表现出的整体经营成果和效率。

• 最低绩效标准

• 定义： 为某项工作或某个岗位设定的、可接受的最低绩效水平，低于此标准则被视为绩效不合格。